Dentro de uma empresa, coisas nocivas podem acontecer, mas é incontestável que a motivação e o senso de justiça são elementos fundamentais para a estabilização emocional de todos, e com uma equipe estável, que acredita na empresa e no líder, tudo fica mais fácil de ser conduzido.

Porém a empresa pode estar sendo conduzida de uma forma que permita que o favoritismo beneficie algumas pessoas em detrimento de outras, o que, se acontecer, acaba gerando uma doença difícil de ser extirpada da organização. O favoritismo pode acontecer conscientemente:  é quando o líder favorece alguém por estar mais próximo, conhecer mais, ter mais intimidade;  ou pode ser inconsciente, quando o líder não percebe que é mais fácil termos afinidade e confiança em alguém que seja parecido conosco, o que nem sempre está ligado a qualidade e competência.

Os funcionários podem ser profissionais, qualificados e com experiência, mas eles ainda são humanos e suscetíveis a emoções que seriam melhor se deixadas fora do ambiente de trabalho. Ciúmes, raiva, medo, mau humor e preocupação podem ocorrer nos ambientes de negócios, em qualquer dia, mas essas emoções negativas são exacerbadas quando ocorre favoritismo.

Como fundador da Alterdata Software, uma empresa que está em 2014 com mais de 1.000 funcionários e cerca de 30.000 clientes, percebo situações tanto dentro da minha empresa como nos clientes que merecem alertas importantes, não apenas para os líderes, mas também para os liderados, que podem resultar em se sentirem injustiçados. Por conseguinte, separar o pessoal do profissional é o passo inicial para conseguir resolver esta questão.

É bom lembrarmos que no passado muitas empresas possuíam Políticas de Cargos e Salários que faziam com que as pessoas subissem de cargos na empresa em função do tempo que estavam na companhia, e não em relação à respectiva competência. Nos dias atuais, o que prevalece no mundo corporativo é a meritocracia, uma estrutura montada para reconhecer os melhores talentos, competências, habilidades e confiança necessárias para ocupar cargos de mais responsabilidade e maior remuneração.  É fácil compreender como é importante ter as pessoas mais competentes nos cargos mais altos, mas nem sempre as empresas estão preparadas para avaliar e descobrir estes melhores talentos, ficando assim a cargo da subjetividade do líder reconhecer estas pessoas que merecem subir na carreira, o que nem sempre ocorre de forma justa, sendo este o ambiente perfeito para o favoritismo, que é tão nocivo para as empresas.

O líder pode ser amigo do subordinado sem ter favoritismo, mas algumas regras é importante que sejam mantidas, e a principal é ambos os lados saberem que uma coisa não pode interferir na outra, começando pela intimidade dentro do ambiente de trabalho partindo do líder, mas o mesmo deverá ser preservado do liderado para o superior hierárquico, demonstrando assim maturidade profissional de ambas as partes. Se os outros subordinados percebem tal intimidade de amigos poderão levantar hipóteses de favoritismo, mesmo que estas não existam, gerando mal-estar que prejudica o ambiente de trabalho. O amigo que deixa um curriculum com o líder esperando que o mesmo o coloque na empresa apenas por amizade está confundindo as coisas, e o líder que promove um amigo para um cargo mais alto por confiar neste e não conhecer bem o restante da equipe também está confundindo as coisas.

O líder deve avaliar o desempenho do (amigo) profissional com base em seus resultados e tratar todos com as mesmas exigências e privilégios, bem como o liderado deve esperar ser avaliado por seu trabalho e não ter nenhuma regalia em nome da amizade.  Alguns comportamentos do líder podem deixar claro para todos que não favorece ninguém, como por exemplo não almoçar todos os dias com o mesmo subordinado, além de evitar muitas brincadeiras na frente dos demais com o amigo-colaborador ou mesmo se referir ao mesmo com intimidade excessiva. Psicólogos garantem que a comunicação com pessoas conhecidas, e de quem gostamos, sempre é mais fácil, o que pode, inconscientemente, gerar favoritismo. Para minimizar este problema cabe ao líder se esforçar para conhecer os demais membros da empresa, até mesmo aqueles com que temos menos afinidade, aprendendo assim a lidar melhor com as diferenças.

O líder deverá prestar atenção se anda elogiando em excesso e frequentemente uma mesma pessoa, pois poderá estar agindo com favoritismo sem se dar conta disso. O elogio é um feedback positivo no ambiente de trabalho, ajuda no alinhamento e motivação, mas dirigi-lo sempre ao mesmo funcionário e em público poderá trazer grandes problemas com a equipe inteira. Outro aspecto neste contexto é o fato de que um ambiente com favoritismo é muito mais suscetível a competição interna, faz com que os funcionários que não estão sendo favorecidos busquem a qualquer preço o reconhecimento, fazendo as pessoas se odiarem dentro da empresa.

O problema de favoritismo pode se agravar se na hora de promover ou dar aumento o beneficiado for um amigo, pois neste caso o líder deverá ser muito transparente com todos em passar os motivos que levaram a esta escolha. Caso existam outros membros da equipe com desempenho muito próximo que ao amigo teve, deve conversar individualmente para dar melhores explicações. Jamais o líder deve pensar que pelo fato de ser o chefe não precisa se explicar.  Afinal, foi-se o tempo que se liderava por imposição. Ao dar explicações para todos ficará mais fácil ser respeitado em novas promoções.

O colaborador precisa entender que ser visto como o favorito do chefe por ser amigo pessoal poderá minar o relacionamento com todos os demais colegas do setor, é importante que o funcionário entenda que este favoritismo poderá isolá-lo na empresa, o que certamente não será nada agradável. Mesmo em momentos de descontração fora da empresa deve tomar cuidado em não demonstrar que o líder tem intimidade demais, pois isso poderá gerar fofocas dentro da empresa sobre a real competência do colaborador/amigo.

Outro aspecto a ser considerado pelo colaborador é questionar se realmente está sendo vítima de favoritismo, pois muitas pessoas creem em algo que não existe, deixam-se levar por fofocas infundadas que os levam a extrair conclusões indevidas.  Mesmo que haja favoritismo, o colaborador não deve permitir que esta situação abale o seu desempenho profissional, pois se isso acontecer ficará mais complicado ainda de conseguir subir na carreira, como também não deve ter aversão ao funcionário que foi beneficiado pelo favoritismo, pois na grande maioria das vezes ele não contribuiu para tal, em geral foi o líder que gerou o problema, o que será percebido por ele em algum momento. Então, não perca a paciência - o líder justo notará o mal estar que criou desnecessariamente.

Outro aspecto que deve ser apreciado pelo líder é quando este favorece alguém por fazer parte da sua mesma tribo, ou seja, se o chefe gosta de andar de moto pode ser que se aproxime dos funcionários motoqueiros, se gosta de jogar tênis pode acontecer o mesmo, ou se o líder é de determinada religião pode ter mais afinidade com quem é do mesmo credo, enfim, seccionar os grupos em função de preconceitos, conceitos antecipados, faz parte de estar favorecendo pessoas em detrimento de outros.  A religião de cada um é algo pessoal que não avalia quem é melhor do que quem, não tem relação com competência ou mesmo credibilidade. Entende-se também por mesma tribo os parentes de toda ordem, que devem ser tratados com padrão de igualdade com os demais, uma empresa não sobrevive com parentes não competentes, ou com favoritismo para com aqueles com laços consanguíneos.  Existem empresas que apenas aceitam filhos dos fundadores que tiverem qualificação comprovada para os cargos que pretendem ocupar, que tenham desempenho compatível com a estratégia da empresa, que sejam tão competentes quanto os demais funcionários que ocupariam os mesmos cargos. Sendo assim, não observar estes elementos pode-se estar criando um grande problema motivacional e de liderança.

Outro fator que já presenciei em clientes é o caso de haver funcionários muito antigos na empresa que não possuem a performance dos demais, que não têm a qualificação educacional necessária, que não têm o desempenho que a empresa precisa, mas mesmo assim, a diretoria mantém estas pessoas em cargos importantes por laços de amizade, ou consideração por estarem na empresa desde a fundação.  Apesar de ser compreensível a consideração isso precisa ter um limite, pois este favoritismo acaba por minar os melhores colaboradores que estão a pouco tempo na empresa, e que podem ser a transformação que a companhia precisa. Os mais novos que tenham melhor qualificação que os mais velhos precisam sentir-se parte da transformação da empresa, precisam saber que terão oportunidades compatíveis com suas competências, mas quando percebem que os cargos mais altos estão protegidos por favoritismo e não por competência, eles podem deixar a organização, ficando apenas pessoas que não conseguirão tornar a companhia tão competitiva quanto o mercado atual exige.

Todos estes elementos podem contribuir para haver um forte RESSENTIMENTO na empresa. Os trabalhadores sentem que não importa o quanto trabalhem, os funcionários preferenciais irão sempre obter os melhores benefícios, mais atenção e maiores oportunidades.  Este ressentimento no âmbito da empresa faz com que se empenhem menos em missões importante da companhia, faz com que relaxem, tenham menos cuidado com suas funções e se tornam mais relutantes em se voluntariar para tarefas adicionais, faz com que aceitem comandos do líder com baixo empenho no sucesso, passam a ser muito mais tarefeiros do que colaboradores que contribuem com o todo, o que certamente é muito nocivo à organização em função de gerar menor produtividade, perda de prazos e redução da moral e autoestima de todos.

Algumas vezes, os funcionários tomam medidas legais contra os empregadores que praticam favoritismo flagrante, citando um tratamento preferencial com base no sexo ou etnia. Se o favoritismo no local de trabalho é generalizado, por exemplo, um empregador oferece um tratamento preferencial aos trabalhadores com base em favores sexuais, os funcionários poderiam citar um ambiente de trabalho hostil. Isso pode levar a graves repercussões, incluindo multas judiciais, restituição de prêmios e perda da reputação profissional.

Sendo assim, caberá principalmente ao líder criar este ambiente sem favoritismo. Não adianta o líder reclamar da sua equipe dizendo que estão desmotivados se ele for o gerador desta desmotivação criando um ambiente de favoritismo, pois Dalai Lama já dizia: “Se você quer transformar o mundo, experimente primeiro promover o seu aperfeiçoamento pessoal e realizar inovações no seu próprio interior”. Podemos traduzir isso para: ‘se o líder quer transformar a sua empresa ou departamento, comece mudando a si mesmo.’

Como atividade final sugiro que você como líder faça uma lista por escrito das pessoas do seu departamento e assinale na lateral dos nomes as pessoas com que você tenha mais afinidade pessoal. Agora, pare e pense como tem tratado estas pessoas em detrimento de outras, e, então, tente seguir as orientações descritas acima para evitar o favoritismo que talvez exista mesmo sem você notar.

Ladmir Carvalho
Diretor Executivo - Alterdata Software