O Brasil tem crescido, as oportunidades estão surgindo, os negócios tendem a potencializar-se, e com isso tudo, a maior ameaça é o empresário não conseguir manter os seus melhores talentos, não conseguir ter o ambiente necessário para que todos se sintam bem e continuem na empresa.
Para que isso aconteça é importante que o gestor tenha noção clara que uma empresa moderna se faz com profissionais de qualidade, e estes profissionais precisam acima de qualquer coisa acreditar no principal executivo da empresa. É fundamental que o gestor entenda que ele não está fazendo favor nenhum em oferecer emprego para os funcionários, mas sim que o funcionário atual tem o poder de escolher o melhor local que deseja trabalhar. Desta forma tudo é uma troca, a empresa fornece trabalho, projeção, conforto, esperança, estudo, melhoria de vida, e o funcionário fornece inteligência, dedicação, comprometimento, visão e outros atributos mais.
Tanto o principal gestor como os gerentes médios na hierarquia precisam ter a certeza que eles são observados o tempo inteiro, estão sendo analisados pelos subordinados, estão contribuindo como um referencial. Todos os gestores possuem pontos fortes e fracos, sendo assim necessário se conhecerem com profundidade para melhorar os pontos fracos que podem comprometer o relacionamento com os subordinados. Para facilitar a compreensão fui buscar inspiração num artigo escrito por Ginka Toegel, professora de comportamento organizacional na Suíça, na Revista HSM Management, artigo escrito por Todd Rogers, pesquisador da Harvard University, na Revista Harvard Business Review e artigo escrito por Rich Hein, CIO nos EUA, na Revista Computerword, somando ao que acredito pessoalmente como relevante.
Então, como moldar-se? Felizmente, avanços nos estudos de psicologia nos fornecem o framework de personalidade do líder. Nas últimas décadas, as pesquisas começaram com uma lista de 18 mil itens de personalidade e convergiram para cinco dimensões amplas largamente aceitas pelos estudiosos:
1) Necessidade de estabilidade
A estabilidade emocional pode ser uma qualidade valiosa para os executivos, ajudando-os a lidar com o estresse, reveses e incertezas. No entanto, tem suas desvantagens também:
1.1) Você pode ser contido demais: O excesso de controle fará o líder passar a imagem de ser pouco inspirador ou sem sentido de urgência. Podem parecer confiantes, mas sem sentido. A autoconfiança excessiva é uma arma que pode se virar contra o gestor, e para evitar esta armadilha devem-se criar listas mentais positivas e negativas, ou seja, frente a uma situação é importante encontrar três motivos otimistas de que algo vai funcionar, e necessariamente ter outros três motivos pessimistas que esta mesma coisa pode não funcionar.
1.2) Você pode ser muito impaciente e reagir mal: Alguns líderes bem sucedidos são extremamente impacientes, pouco resilientes ao estresse e lutam para permanecer calmos. O problema é que explodem em vítimas insuspeitas. A dica para evitar este comportamento é verbalizar essas emoções negativas: “Estou desapontado / frustrado / nervoso / irritado porque...”. O simples ato de expressar emoção ativa a região do cérebro ligada ao autocontrole e à regulação.
2. Extroversão
Reflete o desejo de estar com os outros. Liderança tem tudo a ver com influenciar pessoas, então pode ser uma vantagem ser extrovertido, assertivo e dinâmico. Há fortes evidências de que essas características ajudam os executivos a ser percebidos como indivíduos talhados para a liderança. Contudo, a extroversão em excesso nem sempre é boa:
2.1) Você pode ser assertivo ou dinâmico demais: Um líder extrovertido demais pode dar a impressão que é muito falante e pouco ouvinte, o que não é bom para o senso de grupo da equipe. Uma solução simples é o líder se limitar a quatro frases nas suas colocações, se acostumando a ser sucinto e objetivo. Outro efeito que o excesso de dinamismo do líder pode causar é este ter um nível de energia tão alto que os demais não acompanhem e com isso são tachados por ele como lentos. O gestor deve compreender que os outros não precisam ter o seu mesmo nível de energia para serem eficazes.
2.2) Você pode ser introspectivo demais: Líderes dinâmicos também podem ser introspectivos, focados internamente, necessitando aprender a se comportar e socializar. A dica para começar a mudar este jogo é sorrir, não de forma falsa em todos os momentos, mas quando for necessário. Devem deixar relaxar o músculo do rosto e sorrir. Estudos demonstram que o sorriso tem impacto psicológico não apenas sobre os executivos, mas também sobre os subordinados que tendem a refletir a emoção.
3. Abertura
Inclui a tendência a demonstrar curiosidade intelectual, independência de julgamento e orientação à visão geral. Pontuações mais altas nessa dimensão são valiosas para papéis de liderança, mas não necessariamente ajudam o líder a se conectar com os outros:
3.1) Você pode ser inovador e complicado demais: O líder inovador em excesso pode gerar uma frustração nos liderados que precisam de clareza, consistência e direcionamento, necessitando de alguém para colocá-lo com os pés no chão. E ainda a curiosidade intelectual excessiva pode tornar o líder muito abstrato, sendo pouco compreendido e com isso dificultando o trabalho do grupo. A melhor solução é a consciência do líder de que precisa de alguém para garantir que a comunicação está chegando às pessoas como deveria, é ter um assessor ou couch para ajudar nesta tarefa.
3.2) Você pode ser convencional demais: Líderes conformistas demais correm o risco de parecerem resistentes a novas ideias. O desafio neste caso é o líder ter consciência que para tomar decisões, em grande parte dos casos, não precisa de todas as informações que originalmente ele acha que necessita. Com isso estarão gerando o ambiente para eles mesmos saírem da zona de conforto, sendo percebidos como mais ousados pelos liderados.
4. Condescendência
Tem a ver com o quanto as pessoas se importam em estar bem com os outros. O precisa preocupar-se com a imagem que tem frente ao grupo, mas esta preocupação em excesso é nociva:
4.1) Você pode ser racional, competitivo e atento demais: Executivos calculistas e diretos tendem a ser inflexíveis diante de conflitos e questões complicadas. Ser direto é bom, mas a incapacidade de compreender o desconforto dos outros pode fazer o líder parecer rude e agressivo. Neste caso o líder deve compreender que as críticas que recebe ou faz estão ligadas ao fato, e não às pessoas, em grande parte das situações. Para amenizar a forma como se comunica é indicado que use frases como: “Vou fazer o papel de advogado do diabo” ou “Vou colocar o meu chapéu de crítico”.
4.2) Você pode ser atencioso demais: Existem executivos que possuem uma necessidade excessiva de serem amados, o que os torna pessoas que se relacionam fácil, são dignas de confiança, mas têm dificuldades de tomar decisões que podem trazer problemas para os outros. Resultado de pesquisa feita por Daan Van Knippenberg mostrou que, quando os funcionários avaliam os gerentes, a noção de justiça é mais importante do que a simpatia, desta forma o líder com este perfil deve trocar o “Eu quero ser amado” pelo “Eu quero ser percebido como justo”.
5. Retidão
Reflete em que medida a pessoa quer estruturar e organizar a sua vida, com valores, ética, foco, confiança e persistência, dando força para o líder:
5.1) Você pode ser minucioso e comprometido demais: Um risco que esses líderes correm é que o perfeccionismo faça com que deem muita atenção a detalhes e percam de vista o quadro geral. Para combater este vício deve sempre se perguntar se está detalhando em excesso, deve dar autoridade aos liderados para avisar quando está aprofundando demais. Outro aspecto psicológico relevante é que os liderados ao perceberem que o líder está tendendo a se envolver muito ou a microgerenciar, podem se tornar relutantes a levantar bandeiras.
5.2) Você pode tomar decisões rápido demais: Líderes muito autoconfiantes tendem a ser muito ágeis nas decisões, passando a imagem de irresponsáveis para o grupo, gerando instabilidade em todos. Para este caso o líder deve ter alguém com autoridade para questionar as decisões fazendo o papel de advogado do diabo. Deve envolver mais os liderados no momento das decisões, dando importância a todos e garantindo uma melhor decisão.
Na carreira todos nós recebemos muitos feedbacks, se você ouvir a mesma coisa várias vezes, e de diversas pessoas, mesmo que não concorde, saiba que essa é a maneira como você é percebido.
Desta forma é importante:
a) Expresse claramente as expectativas: Diga claramente o que pensa, o que quer, porque quer, e confira se entenderam;
b) Fomente linhas de comunicação abertas: Todos os funcionários devem ser incentivados a compartilhar suas ideias;
c) Ajude funcionários a crescer: Fique atento aos talentos e promova quem mereça o quanto antes;
d) Conheça seus funcionários: É importante estar próximo, ouvir, entender o que se passa no coração dos seus subordinados;
e) Seja justo: Não aceite um comportamento seu ou da sua equipe que possa por em dúvida a justiça;
f) Crie metas e cobre resultados de todos: Ter metas e resultados é importante para se cobrar, festejar e chorar juntos, o líder deve estar envolvido nos objetivos e não simplesmente mandar.
Não se trata da pessoa mudar a própria personalidade, mas de ser quem é com mais habilidade. Os líderes mais bem-sucedidos sempre trabalham a si mesmos para gerenciar ou abrandar traços potencialmente limitantes para a carreira, o que exige esforço e introspecção. Além disso, não somos prisioneiros de nossa personalidade, pois esta tem a ver com preferências comportamentais que fizemos em algum momento da vida, e conseguimos nos comportar de maneiras contrárias à nossa natureza, basta querer.
Ladmir Carvalho
Diretor Executivo - Alterdata Software
